Strategi Pengembangan SDM -> Profesionalisme SDM Pendidikan

Tenaga kependidikan adalah profesional. Kata profesi berasal dari Bahasa Inggeris “to profess” yang berarti ikrar atau pernyataan diri bahwa seseorang akan mengabdi sepenuh hati terhadap pekerjaan yang telah dipilihnya sebagai karir dan sumber kehidupan sepanjang hayat. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk membangun kinerja profesional adalah:

1. Praktek yang didasari oleh pemahaman dan penguasaan konsep dan teori yang divalidasi secara empirik secara terus-menerus. Awal penguasaan ini dibina dan dikembangkan melalui preservice education.
2. Pengakuan klien bahwa keahlian tersebut menjamin kebutuhannya melalui pelayanan yang benar dan bertanggung jawab.
3. Perlindungan hukum yang ditunjukkan oleh sertifikasi keahlian yang dikeluarkan oleh lembaga yang memiliki kewenangan.
4. Adanya sangsi sosial dari masyarakat yang merasa dirugikan atas pelayanan yang keliru (male-practice).
5. Pengaturan perilaku anggotanya melalui kode etika yang regulatif.
6. Dimilikinya persatuan profesi yang didukung oleh anggota-anggotanya, yang membuat organisasi tersebut memiliki posisi tawar-menawar yang kuat dan berpengaruh.

Tujuan MSDM

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk merumuskan kebutuhan pegawai, mengembangkan dan memberdayakan pegawai untuk memperoleh nilai maslahat optimal bagi individu pegawai yang bersangkutan, organisasi dan masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan organisasi yang sehat, yaitu organisasi yang memiliki jumlah dan kualifikasi pegawai sesuai dengan beban dan tugas-tugas organisasi yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan organisasi, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.

Posisi SDM dalam Organisasi Organisasi pada hakekatnya terdiri dari struktur pekerjaan, di mana setiap pekerjaan memiliki spesifikasi tugas-tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/pekerjaan itu. Spesifikasi tugas-tugas organisasi menggambarkan spesifikasi kemampuan pegawai yang mendukung pelaksanaan tugas/pekerjaan itu. Analisis seperti nini disebut analisis pekerjaan (job analysis).

Pendekatan MSDM

Kajian MSDM dalam organisasi apapun ditempatkan dalam kerangka pendekatan sebagai berikut :

1. Martabat Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen orang-orang. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap kebutuhan tenaga kerja, organisasi akan sukses tumbuh dan sejahtera. Bekerja bagi seseorang merupakan bagian dari kemanusiaan. Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para manajer. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai pekerjaan mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut pengembangan karir profesional. Penghargaan siswa, orang tua, dan masyarakat terhadap guru sangat tergantung pada apresiasi dan orientasi guru dalam menekuni pekerjaannya.
2. Pendekatan Manajemen. Manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer. Bagian sumber daya manusia itu dibentuk untuk melayani manajer dan tenaga kerja. Melalui keahliannya, kinerja dan kesejahteraan pekerja menjadi tanggung jawab ganda antara atasan langsung pekerja dan bagian sumber daya manusia.
3. Pendekatan Sistem. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar, yaitu organisasi. Manajemen sumber daya manusia selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas organisasi.

Pendekatan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan” tenaga kerja.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:

a.   Pendekatan succesive hurdles

sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.

b.   Pendekatan compensantory

pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

Langkah-langkah dalam Proses SeleksI

1. Terima surat lamaran
2. Ujian
3. Wawancara
4. Chee latar belakang dan surat referensi
5. Evaluasi kesehatan
6. Wawancara kedua dengan atasan langsung
7. Keputusan atas lamaran

Proses seleksi

1. Test Psiko/kepribadian
2. Test pengetahuan
3. Test pelaksanaan pekerjaan.

Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi

1.   Penawaran tenaga kerja
   Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan.

2. Etika
  Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional.

3. Internal organisasi
   Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.

Peluang dan Tantangan Berkarier Di bidang SDM

Peluang untuk berkarier di bidang SDM cenderung meningkat baik secara kuantitas maupun kualitas. secara kuantitas pasti akan bertambah sering dengan adanya investasi-investasi baru terutama di kalangan dunia usaha. bagaimana dengan tantangannya? tantangan utamanya, aspek Manajemen SDM di Indonesia saat ini berada pada wilayah hubungan industrial dan manajemen kinerja dan produktivitas, yakni bagaimana caranya dapat mewujudkan memelihara ketenangan kerja dengan ketenangan usaha agar seluruh komponen perusahaan dapat bekerja dan berkarya secara sinergis pada tingkat produktivitas dan kepuasan kerja yang optimal, pada akhirnya kepentingan seluruh stakeholders dapat diperjuangkan dan diwujudkan dengan sebaik-baiknya berdasarkan keadilan dan kepatuhan.

Persamaan dan Perbedaan HRD/SDM dan Pesonalia

Istilah-istilah itu sering tumpang tindih. sebagai bahan klarifikasi mungkin ilustrasi tentang peran-peran manajemen SDM. terdapat empat peran penting  yang seyogyanya dapat dijalankan secara bersamaan (simultan) oleh seorang pengelola SDM, yaitu :

1. Sebagai mitra strategis yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan proses-proses yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Manajemen Sumber Daya Manusia (strategis).
2. Sebagai agen perubahan yang menekankan pada aspek strategis dan berkenaan dengan unsur orang-orang yang ada dalam organisasi. inilah yang disebut wilayah Pengembangan SDM atau HRD (Human Resource Development).

Skill Bagi HRD

Human Resources merupakan salah satu bagian terpenting dari perusahaan, karena mengatur asset yang menjadi jantung utama mereka, yakni Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam situasi krisis, dimana segala sesuatu berubah dengan cepat seperti sekarang ini, HR perlu membekali diri dengan beberapa survival skill yang memadai.
Menurut hasil survey yang dilakukan oleh Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), terdapat beberapa kompetensi utama yang mutlak dimiliki oleh mereka yang berpraktek di bagian HR. Berikut ini adalah ulasannya.

-          Strategic thinking

Strategic thinking merupakan kemampuan esensial yang harus dimiliki oleh praktisi HR. Bahkan bagi mereka yang berada di level eksekutif, kompetensi ini perannya krusial. Mengapa? Hal ini disebabkan karena seorang pemimpin HR harus dapat menerjemahkan strategi perusahaan ke dalam bentuk praktik dan kebijakan HR yang tepat. Intinya, supaya praktik dan kebijakan HR yang diadopsi selaras dengan strategi dan tujuan utama perusahaan.

-          Effective management of change

Dalam situasi krisis seperti saat ini, perubahan terjadi dengan cepat, sehingga seringkali perusahaan harus melakukan adaptasi dengan cara melakukan perubahan pula, atau `Change`. Seorang praktisi HR harus dapat mengelola perubahan yang terjadi di organisasi secara efektif. Misalnya,dalam suatu perubahan tentunya akan selalu terjadi penolakan. Oleh karena itu, salah satu tugas HR antara lain bagaimana mereka dapat melakukan pendekatan kepada karyawan supaya dapat menerima perubahan yang ada. Kemudian praktisi HR juga perlu menjamin terciptanya komunikasi yang tepat dan positif mengenai perubahan yang terjadi, sehingga dapat menjembatani perbedaan yang ada.

Job Deskripsi Tugas Kepala Divisi SDM dan Umum

FUNGSI : 
Membantu Direktur Keuangan & Umum dalam mengkoordinasikan kegiatan
pengelolaan kepegawaian, pengembangan SDM serta pengelolaan rumah
tangga kantor, pemeliharaan / perbaikan peralatan sarana dan kebersihan di
lingkungan Kantor Pusat.

TUGAS POKOK : 

1. Mengkoordinasikan perumusan perencanaan dan pemberdayaan pegawai (man power planning), sesuai kebutuhan Perusahaan. 
2. Mengkoordinasikan perumusan sistem pengadaan, penempatan dan pengembangan pegawai. 
3. Mengkoordinasikan perumusan sistem dan kebijakan imbal jasa pegawai dengan mempertimbangkan "internal / external equity". 
4. Bersama Manajemen merumuskan pola pengembangan organisasi Perusahaan. 
5. Menyelenggarakan Sistem Informasi SDM dalam suatu data base Kepegawaian.

Poin Penting dalam Merekrut Karyawan

Rekrutmen merupakan tahap yang krusial bagi perusahaan, karena terdapat tuntutan untuk memperoleh orang dengan kesesuaian yang tinggi dengan perusahaan, baik dari segi skill, kompetensi, knowledge, hingga karakter. Ini bukan merupakan pekerjaan yang mudah, sehingga perlu dilakukan dengan perencanaan yang baik.

   Berikut ini adalah sejumlah poin penting yang bisa bermanfaat dalam proses rekrutmen :

·         Proper Planning

Sebelum menjalankan proses rekrutmen, perusahaan harus melakukan planning dengan tepat. Planning ini meliputi skill dan knowledge seperti apa yang diinginkan dari seorang kandidat? Bagaimana karakter yang sesuai dengan posisi suatu jabatan? Pertanyaan-pertanyaan yang nantinya akan diajukan harus dapat mencakup ini.

·         Job Description dan Ekspektasi Jelas

Job description yang tampil di iklan lowongan pekerjaan seringkali tidak menggambarkan keseluruhan deskripsi pekerjaan. Oleh karena itu, selama berjalannya proses rekrutmen, perusahaan harus memberikan gambaran yang mendetail mengenai suatu pekerjaan. Apa saja ekspektasi yang diharapkan dari kandidat? Pekerjaan apa saja yang akan dilakukan? Ini berupaya untuk mengukur kesesuaian kandidat dengan pekerjaan tersebut. Jangan sampai kandidat sudah menerima pekerjaan tersebut, kemudian kesan yang diperolehnya tidak sesuai dengan pekerjaan sebenarnya, yang mengakibatkan turnover.

Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia

1. Timely (tepat waktu)

2. Accurate (akurat)

3. Concise (ringkas)

4. Relevant (relevan)

5. Complete (lengkap)

Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).

Fungsi Departemen Sumber Daya Manusia

Berfungsi secara global adalah masalah administrasi dan umum untuk semua organisasi. Organisasi mungkin telah diformalkan seleksi, evaluasi, dan proses penggajian. Manajemen efektif dan efisien dari "Human Capital" telah berkembang ke semakin imperatif dan proses kompleks. Fungsi HR terdiri dari pelacakan ada data karyawan yang secara tradisional termasuk sejarah pribadi, keterampilan, kemampuan, prestasi dan gaji. 

Untuk mengurangi beban kerja manual kegiatan administratif tersebut, organisasi mulai elektronik mengotomatisasi banyak proses-proses ini dengan memperkenalkan khusus Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia. HR eksekutif mengandalkan internal atau eksternal profesional TI untuk mengembangkan dan mempertahankan HRMS terpadu. Sebelum "client-server" arsitektur berkembang pada akhir 1980-an, banyak proses otomatisasi HR diasingkan ke komputer mainframe yang mampu menangani data dalam jumlah besar transaksi.

Mengelola hubungan tenaga kerja

Hubungan tenaga kerja (labor relations): proses menangani karyawan ketika mereka diwakili oleh suatu serikat pekerja.

Tawar menawar kolektif:suatu proses untuk menyetujui kontrak tenaga kerja yang memuaskan antara manajemen dan serikat.pertama-tama perwakilan dari manajemen dan serikat betemu untuk membuat proporsal dan lawan proporsal. Persetujuan yang dihasilkan harus disetujui oleh seluruh anggota serikat.
Prosedur keluhan: alat untuk menegakkan kontrak.

Langkah-langkah dalam prosedur keluhan:

MENARIK SUMBER DAYA MANUSIA

a)   Perencanaan sumber daya manusia
Analisis pekerjaan adalah suatu analisis sistematis dari pekerjaan dalam suatu organisasi.
Analisis pekerjaan terdiri dari 2 bagian:

1. Deskripsi pekerjaan (job description) menyebutkan tugas dari suatu pekerjaan; kondisi kerja pekerjaan; dan alat, bahan, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakannya.
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification) menyebutkan keterampilan, kemampuan, dan hal-hal penting lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

• Dalam memprediksi penawaran tenaga kerja terdapat 2 tugas yaitu

Prediksi penawaran internal: jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada masa akan datang.
Prediksi penawaran eksternal: jumlah dan jenis orang yang akan tersedia untuk dipekerjakan di pasar secara massal.
Pada tingkat organisasi yang tinggi manajer menggunakan teknik bagan penggantian (replacement chart) untuk merinci setiap posisi manajerial yang penting, siapa yang mengisinya, dan berapa lama dia mungkin di posisi tersebut sebelum pindah, dan siapa yang sekarang memenuhi syarat atau akan segera memenuhi syarat untuk berpindah ke posisi tersebut. Teknik ini memungkinkan lebih banyak pilihan untuk merecanakan pengalaman pengembangan bagi seseorang yang diidentifikasikan sebagai penerus potensial terhadap pekerjan manajerial yang kritis. Terdapat sistem informasi karyawan(employee information system) atau persediaan keahlian (skill inventory) yang berisikan mengenai pendidikan, keahlian, pengalaman kerja, dan aspirasi karier setiap karyawan; dan biasanya terkomputerisasi. Hal ini untuk mempermudah pengidentifikasian orang saat melakukan promosi.

Konteks Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Kepentingan StrategisManajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia penting bagi berfungsinya organisasi yang efektif. Manajemen SDM pada suatu waktu pernah memperoleh status elas dua di banyak, akan tetapi arti pentingnya telah tumbuh secara dramatis dalam dua dekade terakhir. Arti penting barunya berakar dari meningkatnya kompleksitas hukum, pengakuan bahwa SDM merupakan suatu alat yang berharga untuk meningkatkan produktivitas.
Perencanaan SDM yang buruk dapat menghasilkan ledakan penerimaan yang diikuti dengan pemberhentian-menelan biaya dalam hal pembayaran kompensasi pengangguran, beban pelatihan dan moral. Oleh karena itu, kepala eksekutif SDM dari sebagian besar perusahaan besar merupakan seorang wakil presiden yang secara langsung bertanggung jawab kepada mengintegrasikan rencana tersebut dengan aktivitas perencanaan strategis lainnya.

1. Lingkungan Hukum dari Manajemen SDM

Kesempatan kerja yang sama pasal VII dalam Civil Right Act Tahun 1964 melarang diskriminasi atas dasar genre, ras, warna kulit, agama, atau asal bangsa di semua bidang hubungan ketenagakerjaan. Tujuan dari pasal VII adalah untuk memastikan bahwa keputusan ketenagakerjaan dibuat dengan dasar kualifiksi seorang individu daripada bas pribadi.
Age Discrimination in Employment Act, di keluarkan tahun 1986, merupakan salah satu usaha untuk mencegah organisasi dari mendiskriminasikan pekerja yang lebih tua.

MEMPERTAHANKAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Menentukan Kompensasi

• Kompensasi adalah remunerasi financial yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan.
• Terdapat 3 bentuk dasar kompensasi :

Upah ( wages ) adalah kompensasi per jam yang dibayarkan kepada karyawan operasional.
Gaji ( salary ) adalah kompensasi yang dibayarkan untuk kontribusi total sebagai pengganti dari pekerjaan yang dilakukan berjam-jam dan biasanya dibayarkan setiap bulan. Sekarang ini perusahaan lebih banyak yang menerapkan system gaji dibandingkan dengan system upah sehingga perusahaan memberikan gaji tanpa memandang berapa jam para pekerjanya bekerja setiap hari.
Intensif ( incentives ) adalah kompensasi yang mencerminkan kesempatan khusus yang terkait dengan kinerja dan berupa komisi penjualan dan bonus.

Mengelola Sumber Daya Manusia Dalam Organisas

Mengembangkan Sumber Daya Manusia

Sebagian besar karyawan memerlukan pelatihan tambahan jika mereka ingin tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan mereka.

1. Pelatihan dan Pengembangan

Dalam manajemen sumber daya manusia, pelatihan adalah mengajarkan karyawan teknikal atau karyawan operasional bagaimana melakukan pekerjaannya. Pengembangan adalah mengajarkan keahlian yang diperlukan baik pekerja saat ini maupun dimasa datang kepada manajer professional.

Mengukur Kebutuhan Pelatihan
Langkah pertama dalam mengembangkan rencana suatu pelatihan adalah untuk menentukan kebutuhan yang ada. Contohnya, jika karyawan tidak mengetahui bagaimana mengoperasikan  mesin yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka, program pelatihan mengenai bagaimana mengoperasikan mesin tersebut jelas diperlukan.

Metode Pelatihan  Umum
Banyak metode pelatihan dan pengembangan yang tersedia, tetapi yang paling penting adalah isi dari pelatihan. Ketika isi pelatihan adalah bahan faktual (seperti aturan perusahaan atau penjelasan mengenai bagaimana mengisi formulir) bacaan yang diwajibkan, pembelajaran terprogram dan metode kuliah akan bekerja dengan baik.

MENGENAL LEBIH DEKAT DIVISI SDM

Sumber Daya Manusia (SDM) dan Aktiva (Sarana Prasarana) merupakan asset perusahaan yang sangat dominan untuk menjamin keberhasilan operasional perusahaan dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

Suksesnya perusahaan antara lain dikontribusi oleh ketersediaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki kompetensi memadai dan dukungan Sarana Prasarana yang mencukupi.

Peran Divisi SDM dalam perusahaan sungguh sangat penting karena memikul beban tugas mencakup 3 (tiga) bidang yakni Kepegawaian yang bertugas dalam menyiapkan Sumber Daya Manusia kemudian Bidang Umum yang bertugas menyiapkan Sarana dan Prasarana serta Sekretariat Perusahaan.

Selaku Divisi yang memegang peran sebagai Center Cost untuk ketiga bidang tugasnya sudah barang tentu perlu dimaklumi atas berbagai kekurangan dalam memberikan supporting terhadap pelaksanaan kegiatan operasional perusahaan.

Tingkatkan Kinerja Perusahaan Melalui Pemetaan SDM

Pemetaan SDM diperlukan untuk menentukan arah pengembangan tenaga kerja ke depan. Oleh karena itu, seorang manajer harus mampu melakukan pemetaan dengan tepat.

Melupakan pengelolaan SDM yang tepat bukan hanya terjadi di perusahaan kecil. Perusahaan besarpun kadang kala melupakan hal penting itu. Tak pelak lagi, tanpa disadari SDM kompeten yang mereka miliki, kadangkala hilang begitu saja. Penyebabnya tidak lain karena tidak adanya pengelolaan yang baik. 

Itulah mengapa pengelolaan, pemetaan dan, pengembangan SDM harus menjadi poin penting dalam pengembangan organisasi. Konsep dari pengembangan strategi SDM ini harus berhubungan dan mendukung strategi yang dijalankan oleh organisasi. Dalam pandangannya, Stone (2008) menyatakan peran dari seorang manajer human resource (HR) dalam mendesain strategi SDM haruslah meyakinkan untuk manajemen. 

Strategi SDM-nya harus mampu meningkatkan profitability melalui peningkatan produktivitas karyawan.

Selain mengacu pada profit, pengembangan SDM juga mengacu pada budaya organisasi . Penulis buku strategi human resource management (HRM), Mello (2006) juga menyampaikan teorinya bahwa strategi SDM haruslah berjalan berkesinambungan dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.

Pentingnya Sumberdaya Manusia Bagi Keberhasilan Perusahaan

Karyawan sebagai sumberdaya utama perusahaan dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen dan memberikan kinerja yang optimal sehingga konsumen merasa terlayani dengan baik dan merasa puas. Karena jika konsumen merasa tidak puas dapat melakukan komplain yang dapat merusak citra perusahaan. Hal ini menunujukkan bahwa sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap kesuksesan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Sumber daya manusia mempunyai fungsi mengelola input yang dimiliki perusahaan secara maksimal untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan.

Ciri- ciri sdm yang baik

Pembentukan karakter SDM yang kuat sangat diperlukan untuk menghadapi tantangan global yang lebih berat bagi perusahaan yang akan saya jalankan. Karakter SDM dalam dibentuk melalui proses pendidikan formal, non formal, dan informal yang ketiganya harus bersinergis. Untuk menyinergiskan, peran pendidik dalam pendidikan karakter menjadi sangat vital sehingga anak didik atau SDM Indonesia menjadi manusia yang religius, moderat, cerdas, dan mandiri sesuai dengan cita-cita dan tujuan pendidikan nasional serta watak bangsa Indonesia.

Ciri-ciri karakter SDM yang kuat meliputi

1.      religious, yaitu memiliki sikap hidup dan kepribadian yang taat beribadah, jujur, terpercaya, dermawan, saling tolong menolong, dan toleran;

2.      moderat, yaitu memiliki sikap hidup yang tidak radikal dan tercermin dalam kepribadian yang tengahan antara individu dan sosial, berorientasi materi dan ruhani serta mampu hidup dan kerjasama dalam kemajemukan;

3.      cerdas, yaitu memiliki sikap hidup dan kepribadian yang rasional, cinta ilmu, terbuka, dan berpikiran maju; dan

4.      mandiri, yaitu memiliki sikap hidup dan kepribadian merdeka, disiplin tinggi, hemat, menghargai waktu, ulet, wirausaha, kerja keras, dan memiliki cinta kebangsaan yang tinggi tanpa kehilangan orientasi.

Strategi Mempertahankan SDM Handal

Yang diperlukan untuk mempertahankan keryawan handal adalah dengan membangun komitmen diawal karyawan itu masuk, namun bagaimana jika memang karyawan sudah “given” dan kita harus membuat agar mereka betah di perusahaan, terutama bagi mereka yang dinilai potensial maupun yang handal. 

Kunci sukses beberapa perusahaan yang berhasil mempertahankan karyawan handalnya dengan strategi yang lain lagi. Jadi bagi sebuah perusahaan yang selalu dan terus bertahan bahkan selalu ingin yang terdepan dibanding para kompetitornya, tentu mempunyai keunggulan-keunggulan yang tidak bisa ditiru oleh para kompetitornya dan salah satu keunggulan itu adalah terletak pada Sumber Daya Manusia yang ada di perusahaan itu. 

Dengan begitu besarnya peran SDM dalam perusahaan tentu membawa para pengelolanya untuk terus mencari dan mencari strategi yang tepat agar para tenaga handalnya (SDM handal) mau tetap bertahan didalam perusahaan dan juga mampu menahan gempuran-gempuran dari luar perusahaan yang menginginkan tenaga-tenaga handal mereka

Strategi Perusahaan Dalam Menyiapkan SDM Untuk Melancarkan Jalannya Usaha

Salah satu aspek terpenting dalam pengembangan pemahaman kewirausahaan dan inovasi bisnis adalah berkaitan dengan SDM (sumber daya manusia). ISu-isu sentral dalam SDM kewirausahaan dan inovasi bisnis, umumnya berkisar  antra lain:

Pertama, konsep dan keterampilan SDM. Dulu dipahami bahwa deskripsi kerja pengusaha hanya meliputi tanggungjawab seperti pengembangan produk serta perencanaan bisnis dan keuangan. Itu benar bila pemilik pengusahanya adalah pemilik tunggal. Namun, dalam proses perkembangannya, masalah SDM ternyata menjadi sentral dalam usaha pengembangan bisnis. Untuk itu, pengusaha harus mencari orang yang tepat, merekrut, dan mengintegrasikannya ke dalam perusahaan.

Peran sdm dalam organisasi

Peran sdm sungguh sangat penting di dalam perusahaan yang saya akan bangun. 

Peran fungsi sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan semakin mendapat perhatian dalam aktifitas bisnis organisasi. Pada masa lalu peran sumber daya manusia (SDM) bersifat administratif, operasional dan transaksional.

Namun perkembangan peran-peran SDM cenderung berbeda dalam perspektif kekinian. Peran-peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu semakin mendapat tempat yang strategis dalam akitifitas bisnis. 

Beberapa ahli SDM mengajukan peran-peran tersebut sebagai peran baru SDM yang terkait dengan strategi organisasi.mendapat perhatian, sebab jika SDM dianggap sebagai investasi, hasilnya sulit dikuantifikasi, sulit dilihat dan bersifat jangka panjang.

Namun perkembangan peran-peran SDM cenderung berbeda dalam perspektif kekinian. Peran-peran sumber daya manusia dari waktu ke waktu semakin mendapat tempat yang strategis dalam akitifitas bisnis. Beberapa ahli SDM mengajukan peran-peran tersebut sebagai peran baru SDM yang terkait dengan strategi organisasi.

Fungsi MSDM

1  Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Fungsi Manajerial

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia. Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

1. Perencanaan (Planning)

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing

Future Planning : Konsentrasi MSDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Future Planning Day 8

Hari ini saya memikirkan untuk bagaimana perusahaan saya dapat berkembang dan dapat terus berkreasi baik di menu makanan dan tempat. Saya pun ingin perusahaan western saya dapat tersebar luas di seluruh daerah di indonesia. Maka dari itu saya harus miliki promosi, dan manajemen yang baik untuk mengelola perusahaan yang saya jalani.

Kuis 4 SAP HR

1. Siklus HR, sebutkan dan jelaskan !

• organizational management = struktur organisasi mengenai job pekerejaannya, position, person

• applicant data = proses rekrutmen dan seleksi

• personnel management = informasi tentang karyawan

• personnel development = bagaiman pengembangan karir pada setiap karyawan

• training and event management = meningkatkan KSA karyawan (knowledge, skill, attitude)

• time management = absensi karyawan

• apprisals = bagaiman penilaian kinerja karyawan

• payroll = pembayaran gaji karyawan

• personnel cost planning = sumber untuk membuat rencana biaya personil seperti tunjangan sesuai spek jabatan, dan di rencanakan untuk satu tahun kedepan

2. 3 struktur yang ada di HR ?

• enterprise structure

• personnel structure : employee group dan subgroup

• organizational structure

3. • Organizational unit = adalah unit-unit organisasi dari perusahaan seperti area personil, kode perusahaan, area bisnis, dll

• job = suatu aktivitas atau proses untuk meneliti, memisahkan dengan metode tertentu, Untuk menetapkan pekerjaan dan tugasnya

• position = adalah suatu penempatan seseorang di dalam pekerjaannya/ tindakan perusahaan untuk merancang produknya

• person = seseorang dari perusahaan  contohnya karyawan

4. 3 informasi login ?

Client > Username > Password

5. 3 jenis produk SAP ?

• SAP business suite

• SAP all in one

• SAP business one

Unit 3 Personnel Administration

1. How many ways of processing infotype records ? 

> single screen maintenance

> personnel actions

> fast entry

2. What are the most important concepts  in the management of global employees ? 

> each employee cab have multiple personnel assigments

> each personnel assigment is linked to the person

3. What is the green ticks next to menu list in infotype indicated ? 

> records already exist for the selected personnel number

4. What data fields defines ? 

> individual information, such as, last name, first name, and date of birth

5. How many key digits does infotypes has ? 

> four-digit keys

6. What happen to the old data when you update an infotype ? 

> it remains in the system so that you can perform history cal evaluations

7. The processing options for infotype records include ? 

> create 

>change 

>copy 

>delimite 

>delete 

8. What happen if you create a new record when a previous record already exists ? 

> the system reacts in one of the following ways : it delimites, extends, difides, or deletes the record

9. What the is function of fast entry ? 

> fast entry enables you to maintain an infotype for more than one personnel number on a single screen

10. What are the datas you must enter when you hire an employee?

> Actions (0000)

> Personal Data (0002)

> Organizational Assignment (0001)

> Addresses (0006)

> Planned Working Time (0007)

> Basic Pay (0008)

> Bank Details (0009)

> Absence Quotas (2006)

Future Planning Day 7

Saat ini saya memikirkan untuk manajemen keuangan di perusahaan yaitu retaurant western saya. Keuangan akan di manage langsung oleh saya sendiri. Dan harga makanan yang akan di tawarkan mulai dari lima beras ribu rupiah sampai dengan seratus ribu rupiah. 

Future Planning Day 6

Hari ini saya memikirkan untuk merencanakan produk apa saja yang akan saya tawarkan kepada konsumen dan fasilitas apa saja yang bisa di tawarkan. Pertama saya akan menawarkan promo berupa diskon bagi mahasiswa yang dapat menunjukan kartu mahasiswa nya tetapi pada jam dan hari yang di tentukan, ini salah satu rencana untuk menarik perhatian konsumen. Saya akan menawarkan produk-produk berupa makanan dan minuman yang cocok bagi anak muda ataupun semua kalangan, dari makanan berat seperti spagheti, steak, burger, menu nasi tetapi tidak terlepas dari rasa western. Lalu menyediakan makanan kecil seperti kue", french friese, banana split dll. Beserta minuman-minuman berbagai rasa dan variasi. Di restaurant saya akan di adakan fasilitas wifi, AC, sofa, agar konsumen nyaman berada di restaurant western yang saya milki.

Future Planning Day 5

Hari ini saya memikirkan untuk operasional perusahaan yang akan saya jalani (manajemen operasional). Saya ingin kegiatan operasional restaurant saya dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Dari mulai kegiatan produksi saya tidak ingin banyak bahan baku yang terbuang terlalu banyak, bahan baku sebaiknya di pakai hingga se minim mungkin tidak banyak yang terbuang karena itu akan membuang cost perusahaan. Bahan baku datang dari supplier tepat waktu yaitu tidak terlalu lama atau terlalu cepat karena bila terlalu lama akan di dimpan terlalu lama dan terjadinya penumpukan dan pembusukan bahan baku, dan ini sangat tidak efisien. maka dari itu kegiatan operasi perusahaan saya harus di perhatikan dan di pantau dengan baik secara langsung.