Konteks Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Kepentingan StrategisManajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia penting bagi berfungsinya organisasi yang efektif. Manajemen SDM pada suatu waktu pernah memperoleh status elas dua di banyak, akan tetapi arti pentingnya telah tumbuh secara dramatis dalam dua dekade terakhir. Arti penting barunya berakar dari meningkatnya kompleksitas hukum, pengakuan bahwa SDM merupakan suatu alat yang berharga untuk meningkatkan produktivitas.
Perencanaan SDM yang buruk dapat menghasilkan ledakan penerimaan yang diikuti dengan pemberhentian-menelan biaya dalam hal pembayaran kompensasi pengangguran, beban pelatihan dan moral. Oleh karena itu, kepala eksekutif SDM dari sebagian besar perusahaan besar merupakan seorang wakil presiden yang secara langsung bertanggung jawab kepada mengintegrasikan rencana tersebut dengan aktivitas perencanaan strategis lainnya.

1. Lingkungan Hukum dari Manajemen SDM

Kesempatan kerja yang sama pasal VII dalam Civil Right Act Tahun 1964 melarang diskriminasi atas dasar genre, ras, warna kulit, agama, atau asal bangsa di semua bidang hubungan ketenagakerjaan. Tujuan dari pasal VII adalah untuk memastikan bahwa keputusan ketenagakerjaan dibuat dengan dasar kualifiksi seorang individu daripada bas pribadi.
Age Discrimination in Employment Act, di keluarkan tahun 1986, merupakan salah satu usaha untuk mencegah organisasi dari mendiskriminasikan pekerja yang lebih tua.

Americans with Disabilities Act, yang melarang diskriminasi atas dasar kecacatan dan meminta pemberi kerja untuk menyediakan akomodasi yang mencukupi bagi karyawan yang cacat.
Kompensasi dan tunjangan
Labor Standards Act, di keluarkan pada tahun 1938, di ubah secara teratur sejak saat itu menetapkan suatu upah minimum dan mengharuskan pembayaran yang lembur untuk pekerjaan yang melebihi 40 jam/minggu.
Hubungan tenaga kerja aktivitas serikat pekerja dan perilaku manajemen terhadap serikat membentuk bidang lain yang banyak di atur. National Labor Relations Act, di keluarkan pada tahun 1935, menetapkan suatu prosedur bagi karyawan dari suatu perusahaan untuk mengambil pilihan apakah mereka akan memiliki serikat pekerja.
National Labor Relations Board, didirikan oleh Wagner Act untuk memperkuat provisi tersebut. Setelah serangkaian pemogokan berat pada tahun 1946, Labor-Management Relations Act di keluarkan pada tahun 1947 untuk membatasi kekuatan serikat pekerja.

1. Perubahan dan Manajemen SDM

Di luar konteks hukum objektif dari manajemen SDM, berbagai perubahan sosial juga mempengaruhi bagaimana organisasi berinteraksi dengan karyawan mereka.
Employment-at-will juga menjadi isu yang penting. Walaupun Employment-at-will memiliki implikasi hukum, kemunculannya sebagai suatu isu di dorong secara sosial. Employment-at-will adalah suatu pandangan tradisional mengenai tempat kerja dimana organisasi dapat memecat seorang kayawan dengan alasan apapun. Beberapa sidang pengadilan di tahun-tahun belakangan ini telah mengangkat pandangan baru ini dan membatasi kemampuan organisasi untuk memecat karyawan dalam kasus di mana terdapat suatu penyebab yang jelas dan adil atau sebagai bagian dari suatu perampingan organisasi.