Mengembangkan Sumber Daya Manusia
Sebagian besar karyawan memerlukan pelatihan tambahan jika mereka ingin tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan mereka.- Pelatihan dan Pengembangan
Mengukur Kebutuhan Pelatihan
Langkah pertama dalam mengembangkan rencana suatu pelatihan adalah untuk menentukan kebutuhan yang ada. Contohnya, jika karyawan tidak mengetahui bagaimana mengoperasikan mesin yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka, program pelatihan mengenai bagaimana mengoperasikan mesin tersebut jelas diperlukan.
Metode Pelatihan Umum
Banyak metode pelatihan dan pengembangan yang tersedia, tetapi yang paling penting adalah isi dari pelatihan. Ketika isi pelatihan adalah bahan faktual (seperti aturan perusahaan atau penjelasan mengenai bagaimana mengisi formulir) bacaan yang diwajibkan, pembelajaran terprogram dan metode kuliah akan bekerja dengan baik.
Akan tetapi ketika isi pelatihan adalah hubungan interpersonal atau pengambilan keputusan kelompok, perusahan harus menggunakan suatu metode yang memungkinkan kontak interpersonal seperti permainan peran atau kelompok pembahasan kasus. Sebagian besar program pelatihan bergantung kepada suatu campuran suatu metode.
Evaluasi Dari Pelatihan
Program pelatihan dan pengembangan seharusnya selalu dievaluasi. Pendekatan evaluasi yang umum meliputi pengukuran satu atau lebih kriteria yang relevan sebelum dan sesudah pelatihan dan menentukan apakah kriteria telah berubah. Orang yang dilatih mungkin mengatakan bahwa mereka menikmati pelatihan dan belajar banyak, tapi tes yang sebenarnya adalah apakah kinerja pekerjaan mereka meningkat setelah pelatihan.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian formal mengenai seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka. Salah satu alasan mengapa penilaian kinerja kerja harus dievaluasi adalah bahwa penilaian kinerja kerja diperlukan untuk memvalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program pelatihan. Alasan kedua bersifat administrasi, yaitu untuk membantu dalam membuat keputusan mengenai kenaikan gaji, promosi dan pelatihan. Alasan yang lain adalah untuk menyediakan timbal balik bagi karyawan untuk membatu mereka meningkatkan kinerja mereka saat ini dan merencanakan karier dimasa mendatang.
Metode Penilaian yang Umum
Dua kategori dasar dari metode penilaian adalah metode objektif dan metode pertimbangan. Pengukuran objektif dari kinerja kerja meliputi output aktual (yaitu jumlah unit yang diproduksi), tingkat bahan sisa, volume dollar dari penjualan, dan jumlah klaim yang diproses. Jenis pengukuran objektif lain, tes kinerja khusus adalah metode dimana setiap karyawan diukur dalam kondisi yang standar.
Metode pertimbangan yang meliputi teknik ranking dan rating, merupakan suatu cara yang umum untuk mengukur kinerja kerja. Ranking membandingkan karyawan secara langsung satu sama lain dan mengurutkan mereka dari yang terbaik hingga yang terburuk. Rating berbeda dari ranking karena membandingkan setiap karyawan dengan suatu standar tetap dan bukan dengan karyawan lainnya.
Behaviorally Anchored Rating Scale ( BARS )
Merupakan suatu metode rating yang canggih dan bermanfaat. BARS dapat efektif karena mensyaratkan manajemen berhati – hati dalam membangun skala dan menyediakan suatu jangkar yang berguna untuk digunakan oleh supervisor dalam mengevaluasi orang. Akan tetapi metode ini mahal karena diperlukan keahlian dari luar dan skala harus dikembangkan untuk setiap pekerjaan yang ada dalam organisasi.
Kesalahaan Dalam Penilain Kinerja
Salah satu masalah yang umum adalah recency error, yaitu kecenderungan untuk mendasarkan pertimbangan pada kinerja bawahan terkini karena paling mudah diingat. Hallo error, yaitu memungkinkan penilaian seorang karyawan dalam satu dimensi menjadi “menyebar” kepada rating karyawan tersebut di dimensi yang lain.
Kesalahan juga dapat muncul karena diskriminasi ras, gender, atau umur, secara sengaja maupun secara tidak sengaja. Cara terbaik untuk mengatasi kesalahan ini adalah dengan memastikan pengembangan suatu sistem rating yang valid dan kemudian melatih manajer bagaimana menggunakannya.
- Timbal Balik Kinerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar