MENARIK SUMBER DAYA MANUSIA

a)   Perencanaan sumber daya manusia
Analisis pekerjaan adalah suatu analisis sistematis dari pekerjaan dalam suatu organisasi.
Analisis pekerjaan terdiri dari 2 bagian:

1. Deskripsi pekerjaan (job description) menyebutkan tugas dari suatu pekerjaan; kondisi kerja pekerjaan; dan alat, bahan, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakannya.
2. Spesifikasi pekerjaan (job specification) menyebutkan keterampilan, kemampuan, dan hal-hal penting lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

• Dalam memprediksi penawaran tenaga kerja terdapat 2 tugas yaitu

Prediksi penawaran internal: jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada masa akan datang.
Prediksi penawaran eksternal: jumlah dan jenis orang yang akan tersedia untuk dipekerjakan di pasar secara massal.
Pada tingkat organisasi yang tinggi manajer menggunakan teknik bagan penggantian (replacement chart) untuk merinci setiap posisi manajerial yang penting, siapa yang mengisinya, dan berapa lama dia mungkin di posisi tersebut sebelum pindah, dan siapa yang sekarang memenuhi syarat atau akan segera memenuhi syarat untuk berpindah ke posisi tersebut. Teknik ini memungkinkan lebih banyak pilihan untuk merecanakan pengalaman pengembangan bagi seseorang yang diidentifikasikan sebagai penerus potensial terhadap pekerjan manajerial yang kritis. Terdapat sistem informasi karyawan(employee information system) atau persediaan keahlian (skill inventory) yang berisikan mengenai pendidikan, keahlian, pengalaman kerja, dan aspirasi karier setiap karyawan; dan biasanya terkomputerisasi. Hal ini untuk mempermudah pengidentifikasian orang saat melakukan promosi.

• Menyeimbangkan penawaran dan permintaan SDM

Setelah membandingkan permintaan masa mendatang dan penawaran internal, manajer dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan atau kelebihan yang diprediksi. Jika ada kekurangan maka karyawan baru dapat dipekerjakan, karyawan yang ada dapat dilatih untuk kemudian di masukan ke bidang yang kekurangan. Jika organisasi perlu mempekerjakan orang, prediksi penawaran tenaga kerja eksternal bisa membantu manajer untuk merencanakan bagaimana cara tepat mencari calon tenaga kerja yang sesuai syarat yang ditentukan.
Jika kelebihan staff diprediksi menjadi suatu masalah, maka pilihan utamanya bisa berupa memindahkan karyawan yang berlebih, tidak mengganti karyawan yang keluar, mendorong pensiun, dan memberhentikan orang.

• Mempekerjakan SDM

Merekrut(recuiting) adalah proses menarik orang yang memenuhi syarat untuk melamar pada pekerjaan yang dibuka. Saat suatu perusahaan membutuhkan tenaga kerja baru maka dapat dilakukan perecrutan karyawan baru. Infotek manajemen mendeskripsikan bagaimana beberapa perusahaan menggunakan internet untuk mencari karyawan baru.
Perekrutan calon tenaga kerja secara internal berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat untuk pembukaan tawaran pekerjaan. Promosi dari dalam dapat membantu membangun moril dan untuk mempertahankan karyawan berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan. Kerugiannya adalah “ripple effect” yaitu ketika seseorang karyawan berpindah ke suatu pekerjaan lain. Maka harus ada orang lain untuk mengisi pekerjaan yang lama.
Perekrutan calon tenaga kerja secara eksternal melibatkan menarik orang luar organisasi untuk melamar pekerjaan. Dapat melalui iklan, wawancara kampus, agen tenaga kerja atau perusahan pencari eksekutif, serikat kerja, rekomendasi dari karyawan yang ada untuk mempekerjakan “walks-in” atau “gate-hires’ (orang yang muncul tanpa diminta). Salah satu metode pada umumnya berhasil untuk memperlancar kecocokan pekerja dengan pekerjaan adalah melalui realistic job preview (RJP. RJP adalah memberi pelamar suatu gambaran nyata mengenai bagaimana cara untuk melaksanakan pekerjaan yang ditawarkan oleh organisasi.
a)   Memilih Sumber Daya Manusia
Maksud dari proses pemilihan adalah untuk mengumpulkan informasi dari pelamar yang dapat diprediksi keberhasilan mereka dan kemudian memperkerjakan kandidat yang paling mungkin akan berhasil. Proses untuk menentukan nilai prediktif dari informasi disebut Validasi (validation).
Dua pendekatan dasar validasi:

1. Validasi prediktif (predictive validation) mengenai pengumpulan nilai-nilai dari karyawan atau pelamar dengan suatu alat yang akan divalidai dan mengkorelasikan nilai-nilai mereka dengan kinerja pekerjaan actual.
2. Validasi isi (content validation) menggunakan logikadan data analisis pekerjaan untuk menetapkan bahwa alat pemilihan mengukur keahlian yang tepat yang diperlukan untuk keberhasilan kinerja pekerjaan. Bagian penting dari validasi isi adalah analisis pekerjaan yang hati-hati yang menunjukan dengan tepat tugas apa yang akan dilaksanakan. Kemudian dikembangkan sebuah tes untuk mengukur kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.

Langkah-langkah dalam pemilihan umum :

1. 1. Fomulir lamaran merupakan metode yang efisien untuk mengumpulkan informasi mengenai sejarah pekerjaan di masa lalu pelamar, latar belakang pendidikan, dan data demografis lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
2. 2. Tes atas kemampuan, keahlian, kecakapan, atau pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan tertentu biasanya merupakan alat prediksi yang baik untuk keberhasilan pekerjaan.
3. 3. Wawancara cara prediksi yang kurang baik, contoh bias pribadi dari pewawancara dalam menilai orang lain atau pelamar dapat membuat penialiannya tidak sesuai dengan keinginan perusahaan. Katena itu diperlukan wawancara tersruktur seperti pertanyaan ditulis dimuka dan semua pewawancara mengikuti daftar pertayaan yang sama untuk setiap kandidat yang mereka wawancarai.
4. 4. Assessment center merupakan metode memilih manajer dan secara khusus untuk memilih karyawan yang ada untuk dipromosikan. Assessment center adalah simulasi isi yang valid tentang bagian utama pekerjaan manajerial. Assessment center juga dapat berupa wawancara, cara berbicara did epan public, dan ujian kemempuan standar. Kandidat diniai oleh pengamat yang terlatih.
5. 5. Teknik lain teknik ini hanya digunakan pada situasi tertentu. Tes poligatif yang dulu pernah popular dan digunakan banyak perusahaan, ujian fisik dan tes obat terlarang untuk beberapa perusahaan tertentu.